Posté le 6 janvier 2012
Appel à un partenariat DRH / DI pour voir plus loin que les ROI
 Ranger ses cartons, changer sa carte de transport et déménager de bureau peut paraître une problématique assez éloignée des inquiétudes RH du moment. La RH ne se fait pas dans les cartons, « l’intendance suivra ! » Ce mot célèbre de Napoléon marquait le peu de considération du stratège militaire aux contraintes matérielles de son armée, mais d’une certaine façon il faisait également l’éloge de la flexibilité et de l’efficacité de ladite intendance. En deux siècles celle-ci s’est modernisée mais n’a rien perdu de ses atouts. Si le DRH chaussait un bicorne sur un champ de bataille, un aide de camp téméraire ne manquerait pas de lui faire remarquer que l’intendance est déjà partie loin devant avec le général…
Une récente étude menée par BearingPoint, en partenariat avec l’ADI (Association des Directeurs Immobiliers), concernant l’optimisation des coûts d’exploitation immobiliers, et les pratiques en la matière chez les Grands Utilisateurs (« L’optimisation des coûts immobiliers, un défi à la portée de tous ? ») a mis en exergue quelques constats révélateurs de la posture des Ressources Humaines face aux stratégies immobilières en entreprise. Cette étude réalisée au cours du premier semestre 2011, a été menée auprès de 80 grandes entreprises ou administrations. Pour ces entreprises, le pilotage des coûts immobiliers n’est pas l’affaire de l’unique Direction Immobilière mais est dans 89 % des cas une responsabilité partagée avec d’autres Directions : Services Généraux, Métiers, Branches ou Filiales, Achats, Direction Générale et Finance. Les Directions des Ressources Humaines sont donc largement en retrait de ces opérations.
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Posté le 23 décembre 2011
 Quand le législateur se fait poil à gratter…
Le handicap est au cœur de l’actualité RH de ces dernières semaines :
- depuis le 9 octobre avec la journée mondiale du handicap,
- en passant par le 17 novembre et la journée Européenne du handicap, autour de laquelle s’est greffée en France la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (du 14 au 20 novembre),
- jusqu’au 3 décembre avec la journée Internationale des personnes handicapées.
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Posté le 13 décembre 2011
 A l’heure où les Ressources Humaines sont de plus reconnues comme un acteur incontournable de la stratégie des entreprises, et un allié de la direction pour accompagner les grandes mutations impactant le capital humain (fusion, acquisition, PEO, mobilité, GPEC, etc.), il reste encore des projets de « transformation » où ces dernières sont trop souvent en retrait.
En effet, si les grands projets de refonte de systèmes d’information ont aujourd’hui bien intégré la dimension « métier » de la transformation, en termes d’évolution des processus et règles de gestion, ils ont dans de nombreux cas omis, ou réduit, la dimension RH de la transformation, en termes d’accompagnement des utilisateurs notamment.
Ce constat s’impose hélas quel que soit le domaine fonctionnel, qu’il s’agisse de finance, achats, logistique, supply chain, GxAO, RH, etc. Si les projets de transformation, fondés sur les grands progiciels du marché de type ERP ont pris une dimension « métier », alors qu’ils étaient majoritairement SI il y a quelques années, ils ont encore tendance à reléguer les RH à la portion congrue.
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Posté le 29 novembre 2011
 Depuis des décennies, de nombreuses études constatent le taux élevé d’échec des fusions acquisitions. Trois causes principales peuvent être dégagées de l’état de la littérature: une stratégie inappropriée, une mauvaise gestion des aspects financiers de l’opération et une intégration post fusion mal anticipée et dont les enjeux sont généralement mal compris par les dirigeants d’entreprise.
Si, le taux d’échec est élevé, il ne relève pas de la fatalité. La phase d’intégration peut être une réussite à condition de suivre les préconisations de la littérature et de capitaliser sur des exemples d’intégrations « réussies ». Cette étape clé relève principalement de la Gestion des Ressources Humaines et de la Communication. Dans ce contexte, quels sont les facteurs clés de succès qu’un DRH peut prendre en considération pour maximiser la réussite d’une intégration ? 5 facteurs ressortent de nos expériences :
1- Le choix d’une stratégie d’intégration adaptée aux enjeux de la nouvelle organisation, comprise et portée par les dirigeants
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Posté le 19 septembre 2011
 Plus de performance, plus d’efficacité, et des coûts optimisés pour leur fonction RH. Voilà ce que recherchent les entreprises qui ont investi dans les PGI (progiciel de gestion intégré) et les « best-of-breed » (littéralement « meilleur de sa catégorie »).
Cette tendance de fond consistant à intégrer au sein des ERP (Entreprise Ressource Planning) la fonction RH évolue depuis 5 ou 6 ans en s’orientant de plus en plus vers les « best-of-breed » et le « Cloud Computing ».
Dans les années 70, la paie et la gestion administrative ont été les deux premières composantes RH à être informatisées, pour être intégrées dans les PGI au fil des années 90.
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Posté le 30 août 2011
 Aux questions de culture, les DRH seraient les grands vainqueurs d’un concours de Trivial Poursuite. Mille réponses spontanées de DRH pourrait surgir à la question : qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
Parmi elles :
- Une somme de valeurs, issues d’un consensus largement partagé : « croissance durable », « intégrité », « solidarité », « diversité »… Des laisser- passer permettant à l’entreprise d’être reconnue conforme aux exigences de notre société : entreprise « éthique », entreprise « responsable », entreprise « respectueuse de ses salariés », entreprise « engagée »…
- Une épopée fantastique, une mythologie familiale, une « belle histoire » (à peine romancée), fierté de ses dirigeants.
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Posté le 5 août 2011
 La gestion des hauts potentiels court souvent le risque de tourner au concours de beauté. La « recherche de la nouvelle star » dépense alors beaucoup d’énergie et de temps à apprécier et débattre de la voix et de la tenue de nos valeureux candidats… et s’interroge assez peu en regard sur l’organisation du spectacle et le casting lui-même.
La gestion des hauts potentiels, instituée comme dispositif de développement individuel, n’a pas de sens si elle n’est pas couplée à la gestion de carrière elle-même. Le haut potentiel n’est ni totalement une récompense, ni totalement un attribut : il répond à un besoin. Celui de l’entreprise de préparer des collaborateurs à occuper à long terme des postes clés de l’entreprises. Le focus « carrières » doit donc venir s’assoir à la table du jury, et irriguer toute la réflexion sur les Hi Po.
La détection des hauts potentiels : la voix du talent doit pouvoir chanter la partition de l’entreprise…
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Posté le 1 août 2011
 Au fil des ans, la mutation de la fonction RH a transformé le DRH en véritable « business partner », en agent du changement, en chasseur et dénicheur de talents, en expert en GRH… Il doit désormais tout connaître et ne rien négliger des changements de la société et de l’économie. Son horizon s’est considérablement élargi. Ses responsabilités aussi.
La mise en avant de cette identité de « partenaire stratégique » sous-entend que son rôle opérationnel est devenu moins crucial pour l’entreprise. Le métier « RH généraliste » est ainsi un peu chahuté dans son rôle originel.
Dance ce contexte, l’avenir du DRH généraliste sur un site de production ne manque pas d’interrogation : Le DRH d’usine un métier à réinventer ? Quels sont les nouveaux visages et contours de ce métier ? Le DRH d’usine est-il « l’homme à tout faire » du directeur d’usine ou « le multi-spécialiste »dont les talents sont mis au profit de la fonction Ressources Humaines ?
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Posté le 1 juillet 2011
Si vous n’avez pas le temps de lire toutes les études RH du moment, pas de panique !
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Posté le 15 juin 2011
 (Ou comment convaincre la Direction Générale d’anticiper la question des Risques PsychoSociaux)
Quand les médias s’en mêlent et poussent l’actualité sociale de l’entreprise hors des murs, le DRH se trouve bon gré mal gré poussé sous les feux des projecteurs, avec l’obligation de s’emparer concrètement du sujet, plan d’actions à l’appui.
D’abord soulevée par les ergonomes, sous l’angle de l’adaptation des postes et rythmes de travail (sécurité, conditions de travail) puis par les psychologues et médecins du travail sous l’angle de la santé psychologique et le bien-être des salariés, la question des RPS a pourtant tardé à percer réellement dans le radar du DRH. C’est la (sur ?)-médiatisation récente de la problématique qui pousse aujourd’hui les Directions d’entreprises à s’y intéresser, à la traiter, à tout le moins, à l’anticiper.
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Ranger ses cartons, changer sa carte de transport et déménager de bureau peut paraître une problématique assez éloignée des inquiétudes RH du moment. La RH ne se fait pas dans les cartons, « l’intendance suivra ! » Ce mot célèbre de Napoléon marquait le peu de considération du stratège militaire aux contraintes matérielles de son armée, mais d’une certaine façon il faisait également l’éloge de la flexibilité et de l’efficacité de ladite intendance. En deux siècles celle-ci s’est modernisée mais n’a rien perdu de ses atouts. Si le DRH chaussait un bicorne sur un champ de bataille, un aide de camp téméraire ne manquerait pas de lui faire remarquer que l’intendance est déjà partie loin devant avec le général…
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