Ce post est dans la section : Organisation et Management, Stratégie, pilotage et performance RH

La GIRH, ou l’expatriation de la GRH
// 15 janvier 2010 //
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La mondialisation, enjeu éminemment stratégique pour nombre d’entreprises, oblige ces dernières à sortir de la dichotomie « exportation vs. marché national » pour appréhender les marchés internationaux dans leur globalité et répondre à des besoins forts de proximité.

Si elle s’applique principalement à la logique de marché, cette obligation d’internationalisation se reflète également dans les pratiques de GRH.
En effet, la mobilité internationale et l’expatriation ne font plus référence en matière d’internationalisation, et doivent être complétées par des recrutements locaux permettant de pérenniser les entités à l’étranger, avec pour impact majeur de devoir repenser les modalités de maîtrise des processus RH.

Ainsi la gestion des ressources humaines doit-elle passer d’un modèle de gestion centralisé, essentiellement individualisé, au cas par cas et répondant à des besoins immédiats de gréement des postes clés, à un modèle de gestion partagé, global et répondant à un besoin de stabilisation de l’activité à l’étranger, impliquant la mise en place d’une véritable Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH).

La GIRH comme nouveau mode de gestion des ressources à l’international

Cette Gestion Internationale des Ressources Humaines consiste à intégrer en amont la dimension internationale à toute réflexion concernant les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines et à la placer au cœur des processus RH (recrutement, compensation & Benefits, gestion des carrières…) qui seront partagés à travers l’entreprise.

Ce modèle de gestion permet en effet d’apporter la flexibilité nécessaire à toute phase de croissance, de préserver les spécificités culturelles, légales et business de chaque pays, tout en assurant une cohérence globale au niveau du groupe dans l’élaboration des politiques de gestion.

Les implications d’un modèle international de gestion des ressources humaines relèvent des responsabilités à la fois RH et managériales, et doit reposer sur les principes suivants :
-une volonté forte d’autonomisation des entités internationales dans l’application des politiques groupe
- la mise en place d’une démarche volontariste visant à faire partager une vision et une culture commune d’entreprise
- une professionnalisation accrue des RH et une responsabilisation du management en local
- une visibilité importante des politiques et des processus RH à tous les niveaux de l’organisation
- la mise en place de réseaux internationaux permettant de donner corps et de faire vivre les politiques groupe

Au-delà des modalités d’élaboration des politiques et des pratiques RH, c’est le rôle même du Directeur International des Ressources Humaines qui s’en trouve modifié, car il devra désormais définir des principes communs, des valeurs qui serviront de repère à une identité commune, destinée à être partagée en tous lieux et circonstances, tout en préservant le respect des différences.

La GIRH, un changement de paradigme

De garant du contrôle et de l’application des politiques, le Directeur International des Ressources Humaines devra désormais s’assurer aussi du partage et de l’adhésion à une vision et à des politiques RH définies en central.

Maureen Bois

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