Posté le 30 août 2011
Aux questions de culture, les DRH seraient les grands vainqueurs d’un concours de Trivial Poursuite. Mille réponses spontanées de DRH pourrait surgir à la question : qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
Parmi elles :
- Une somme de valeurs, issues d’un consensus largement partagé : « croissance durable », « intégrité », « solidarité », « diversité »… Des laisser- passer permettant à l’entreprise d’être reconnue conforme aux exigences de notre société : entreprise « éthique », entreprise « responsable », entreprise « respectueuse de ses salariés », entreprise « engagée »…
- Une épopée fantastique, une mythologie familiale, une « belle histoire » (à peine romancée), fierté de ses dirigeants.
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Posté le 5 août 2011
La gestion des hauts potentiels court souvent le risque de tourner au concours de beauté. La « recherche de la nouvelle star » dépense alors beaucoup d’énergie et de temps à apprécier et débattre de la voix et de la tenue de nos valeureux candidats… et s’interroge assez peu en regard sur l’organisation du spectacle et le casting lui-même.
La gestion des hauts potentiels, instituée comme dispositif de développement individuel, n’a pas de sens si elle n’est pas couplée à la gestion de carrière elle-même. Le haut potentiel n’est ni totalement une récompense, ni totalement un attribut : il répond à un besoin. Celui de l’entreprise de préparer des collaborateurs à occuper à long terme des postes clés de l’entreprises. Le focus « carrières » doit donc venir s’assoir à la table du jury, et irriguer toute la réflexion sur les Hi Po.
La détection des hauts potentiels : la voix du talent doit pouvoir chanter la partition de l’entreprise…
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Posté le 1 août 2011
Au fil des ans, la mutation de la fonction RH a transformé le DRH en véritable « business partner », en agent du changement, en chasseur et dénicheur de talents, en expert en GRH… Il doit désormais tout connaître et ne rien négliger des changements de la société et de l’économie. Son horizon s’est considérablement élargi. Ses responsabilités aussi.
La mise en avant de cette identité de « partenaire stratégique » sous-entend que son rôle opérationnel est devenu moins crucial pour l’entreprise. Le métier « RH généraliste » est ainsi un peu chahuté dans son rôle originel.
Dance ce contexte, l’avenir du DRH généraliste sur un site de production ne manque pas d’interrogation : Le DRH d’usine un métier à réinventer ? Quels sont les nouveaux visages et contours de ce métier ? Le DRH d’usine est-il « l’homme à tout faire » du directeur d’usine ou « le multi-spécialiste »dont les talents sont mis au profit de la fonction Ressources Humaines ?
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