Le handicap dans les entreprises : DRH, cap’ ou pas cap’ ?

Posté le 23 décembre 2011

Quand le législateur se fait poil à gratter…

Le handicap est au cœur de l’actualité RH de ces dernières semaines :

depuis le 9 octobre avec la journée mondiale du handicap,
en passant par le 17 novembre et la journée Européenne du handicap, autour de laquelle s’est greffée en France la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (du 14 au 20 novembre),
jusqu’au 3 décembre avec la journée Internationale des personnes handicapées.

… avec en toile de fond, le succès grandissant du film « Intouchables » qui véhicule, entre autres, un nouveau regard sur le handicap.

En cette fin d’année 2011, un certain nombre d’événements rendent la thématique du handicap beaucoup plus visible voire accessible au grand public. Doit-on y voir le signe d’un changement de perceptions du handicap ? Le chemin est encore long, mais une prise de conscience collective a semble-t-il été amorcée.

Les entreprises ont, bien entendu, un rôle à jouer dans cette évolution, à la fois pour respecter leurs obligations en matière de RSE, de diversité et pour des raisons financières.

Depuis 1987, les entreprises et les institutions publiques ont une obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Dans le cas où ce taux ne serait pas respecté l’entreprise doit alors verser une contribution financière :

pour le secteur privé à l’AGEFIPH (Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées)
pour le secteur public au FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique).

Définition

La Loi « Handicap » du 11 février 2005 définit comme handicapé : un salarié « dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».

Mais ce n’est que depuis la loi du 11 février 2005, avec le durcissement de la législation et des modalités de calcul de la contribution que de nombreuses entreprises ont pris le sujet à bras le corps. La contrainte financière a mis à l’ordre du jour la réflexion sur la mise en place de mesures concrètes de prise en compte du handicap dans les entreprises.

Les entreprises se sont notamment gréées de départements ou de « mission handicap » au sein des équipes RH et/ou des équipes RSE, en charge d’imaginer et de déployer des plans d’actions pour répondre à la demande du législateur.

Pourtant, en dépit des efforts déployés par les grands groupes – pour lesquels la visibilité sur le marché de l’emploi et l’engagement financier en jeu constituent de puissants moteurs dans la recherche de solution – l’objectif de 6% est rarement atteint, en moyenne il est même très bas de l’ordre de 1,82%* dans le secteur privé.

… l’entreprise tressaute et cherche où gratter (ou les principaux défis du handicap au travail)

Une évolution des mentalités sur le handicap

Pour la petite histoire, aux origines …Le mot handicap, emprunté en 1827, vient de l’expression anglaise hand in cap, signifiant « main dans le chapeau ». Dans le cadre d’un troc de biens entre deux personnes, il fallait rétablir une égalité de valeur entre ce qui était donné et ce qui était reçu : ainsi celui qui recevait un objet d’une valeur supérieure devait mettre dans un chapeau une somme d’argent pour rétablir l’équité. L’expression s’est progressivement transformée en mot puis appliquée au domaine sportif (courses de chevaux notamment) au XVIII^e siècle, il perdure au golf. Le sens médical apparaît dans les années 50.<http://fr.wikipedia.org/wiki/Handicap>

Les personnes en situation de handicap sont sous-représentées dans le monde professionnel par rapport à leur représentativité dans la société. Pendant longtemps – même si cela tend à évoluer – le handicap, notamment en France, a été isolé du reste de la société, ce que certains modes de fonctionnement ont renforcé (faible accessibilité des bâtiments, transports, écoles, lacunes dans les dispositifs d’accompagnement … ).

En cause, les nombreux stéréotypes négatifs associés à la situation de handicap et/ou au handicap lui-même.

Une étude de l’IMS-Entreprendre d’avril 2011 (« les stéréotypes sur les personnes handicapées »**) rappelle que 85% des handicaps ne se voient pas* : contrairement aux idées reçues, les personnes en fauteuil roulant ne représentent que 2% des personnes en situation de handicap, alors que les handicaps suite à une maladie invalidante en représentent 23%**.

Sans le savoir, chacun croise des travailleurs handicapés tous les jours (diabète, allergie, suite de cancer, déficience visuelle ou auditive …) sachant que certains ne sont pas eux-mêmes conscients que leurs propres contraintes de santé peuvent rentrer dans le cadre de la reconnaissance de travailleurs handicapés, que cette contrainte de santé soit permanente ou temporaire. Car la situation de handicap n’est pas figée : elle peut être passagère, s’améliorer, voire se détériorer. D’ailleurs, l’Agefiph renchérit : un Français sur deux sera confronté à une situation de handicap total ou partiel, provisoire ou permanent, au cours de sa vie active.***

Pour autant, les salariés ne se déclarent pas facilement comme travailleur handicapé, faute d’une meilleure connaissance du dispositif légal de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et des avantages qu’elle procure mais aussi d’une certaine crainte quant à l’image dévalorisante encore associée au handicap.

Le recrutement : une approche par les compétences nécessaire

De fait, la faible volumétrie de personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé crée un déséquilibre entre l’offre et la demande et rend la question du recrutement problématique.

Ce phénomène s’accroît dès lors qu’on s’intéresse aux niveaux de qualification dans l’entreprise, car la population des travailleurs handicapés est encore aujourd’hui peu diplômée : seules 1,8% des personnes en situation de handicap ont un niveau Bac + 3, alors qu’elles sont 10,3% dans la population française**.

La prise en compte du handicap, comme plus largement de la diversité, oblige alors à s’intéresser aux compétences plutôt qu’au diplôme, ce qui représente un changement de paradigme important, au pays où le diplôme est roi. Pour avancer, il faudrait savoir recruter sur la base des compétences et capitaliser sur les différences, impliquant, du même coup, une professionnalisation des processus RH et managériaux :

Pour répondre au manque de qualification, l’apprentissage semble être une piste. Pages jaunes* a, par exemple, créé en août 2010 un groupe de travailleurs handicapés en contrat de professionnalisation sur le métier de télévendeur, chacun accompagné par un parrain, afin d’assurer leur montée en compétences sur ce métier.
Pour compenser l’autolimitation dans les études dont font preuve de nombreux jeunes en situation de handicap , l’association Arpejeh (Accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) essaie d’améliorer et de promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des personnes en situation de handicap.

Evolutions culturelles et recrutement sont les deux premiers défis à relever par les entreprises avant même l’adaptation des postes de travail qui concrétise l’intégration des personnes en situation de handicap au travail. Car les solutions techniques et organisationnelles la plupart du temps existent même si leur mise en œuvre peut parfois s’avérer difficile dans la durée.

Mais face à ces évolutions nécessaires, de nombreuses entreprises semblent démunies sur l’approche à privilégier. Et de fait, elles sont davantage enclines à échanger des idées et bonnes pratiques sur ce nouveau sujet sociétal. Les pionnières ont déjà lancé des actions concrètes qui peuvent d’ores et déjà faire l’objet d’un retour d’expérience.

Et concrètement ?… Du retour d’expérience à l’intégration véritable

Pour le président de Hangagés (réseau d’entreprises mobilisées pour l’emploi des personnes handicapées), le premier axe de travail doit consister à sensibiliser les salariés et les managers au handicap*, pré-requis à la « banalisation » du handicap dans l’entreprise. Ces deux étapes préalables permettent ensuite de développer la visibilité des personnes en situation de handicap ; le témoignage et la preuve par l’exemple étant des piliers nécessaires à l’intégration du handicap dans la vie professionnelle (selon l’enquête IMS**).

Quelques exemples d’actions de sensibilisation en entreprise :

GRTgaz a mis en place la « Handiweek » (en octobre 2011), une campagne de sensibilisation au handicap, plébiscitée par les collaborateurs, proposant des activités diverses autour du handicap : atelier de langue des signes, initiation au braille, essai de fauteuils roulants pour les collaborateurs afin qu’ils expérimentent les difficultés d’accessibilité dans les locaux de l’entreprise, etc.
Une consultante a lancé en 2010 un projet de tour du monde autour du handicap. Le projet Multicap est né avec le soutien de divers sponsors, et a récolté pendant 1 an des témoignages filmés sur les multiples rencontres de personnes en situation de handicap à travers le monde. Elle témoigne ainsi du handicap au sein de l’entreprise auprès de ses collègues et dans la sphère publique.

Au-delà de la sensibilisation, la visibilité du handicap devra nécessiter un effort collectif notamment dans le développement de l’accessibilité (entreprise, transports, collectivités, services publics) :

L’accessibilité « physiques » des bâtiments, même si la législation le prévoit depuis plusieurs années, sa mise en application fait défaut. La loi de 2005 devrait accélérer le rythme des mises en conformité d’ici 2015.
Avec le développement des nouvelles technologies, une réflexion sur leur accessibilité doit être conduite, notamment l’accessibilité des sites web aux personnes non ou mal voyantes : certaines entreprises se sont spécialisées sur cette offre de services afin de faciliter l’accès aux sites internet des entreprises.
Enfin, l’adaptation des postes de travail pour laquelle l’entreprise pourra solliciter le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth) de l’Agefiph en termes notamment d’ingénierie et d’ergonomie.

La prise en compte du handicap n’est pas uniquement du ressort des entreprises, chacun a un rôle à jouer à titre individuel et collectif. Pour s’inspirer de nouvelles solutions, tournons-nous vers l’extérieur et d’autres pays qui ont un temps d’avance, que ce soit aux Etats-Unis et plus proche, la Suède, où Stockholm fait figure de capitale exemplaire en matière d’accessibilité des différents sites aux personnes à mobilité réduite ou en situation de handicap.

Les entreprises tâtonnent encore sur le sujet , mais les premières initiatives sont encourageantes (accueil par les salariés, perception par les personnes en situation de handicap) et se multiplient. Charge aux directions d’entreprises de se montrer exemplaires, en recrutant davantage de personnes en situation de handicap – et pourquoi pas, à des niveaux de Direction Générale ! – et/ou en poursuivant les efforts en matière de sensibilisation pour faire évoluer les représentations, et prendre le relai du législateur au cœur même de l’entreprise… Un sujet qui devrait alimenter les RH pendant encore un certain temps …

Florence Guimezanes

* Dossier handicap du Magazine Courrier Cadres & dirigeants n°56 novembre 2011.

**IMS-Entreprendre : www.imsentreprendre.com

Etude sur les stéréotypes sur les personnes handicapées : http://www.imsentreprendre.com/documents/Les_stereotypes_sur_les_personnes_handicapees.pdf

***Atlas National 2008, l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes handicapées

Projet Multicap : www.multicap.org

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