Posté le 6 janvier 2012
Appel à un partenariat DRH / DI pour voir plus loin que les ROI
 Ranger ses cartons, changer sa carte de transport et déménager de bureau peut paraître une problématique assez éloignée des inquiétudes RH du moment. La RH ne se fait pas dans les cartons, « l’intendance suivra ! » Ce mot célèbre de Napoléon marquait le peu de considération du stratège militaire aux contraintes matérielles de son armée, mais d’une certaine façon il faisait également l’éloge de la flexibilité et de l’efficacité de ladite intendance. En deux siècles celle-ci s’est modernisée mais n’a rien perdu de ses atouts. Si le DRH chaussait un bicorne sur un champ de bataille, un aide de camp téméraire ne manquerait pas de lui faire remarquer que l’intendance est déjà partie loin devant avec le général…
Une récente étude menée par BearingPoint, en partenariat avec l’ADI (Association des Directeurs Immobiliers), concernant l’optimisation des coûts d’exploitation immobiliers, et les pratiques en la matière chez les Grands Utilisateurs (« L’optimisation des coûts immobiliers, un défi à la portée de tous ? ») a mis en exergue quelques constats révélateurs de la posture des Ressources Humaines face aux stratégies immobilières en entreprise. Cette étude réalisée au cours du premier semestre 2011, a été menée auprès de 80 grandes entreprises ou administrations. Pour ces entreprises, le pilotage des coûts immobiliers n’est pas l’affaire de l’unique Direction Immobilière mais est dans 89 % des cas une responsabilité partagée avec d’autres Directions : Services Généraux, Métiers, Branches ou Filiales, Achats, Direction Générale et Finance. Les Directions des Ressources Humaines sont donc largement en retrait de ces opérations.
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Posté le 30 août 2011
 Aux questions de culture, les DRH seraient les grands vainqueurs d’un concours de Trivial Poursuite. Mille réponses spontanées de DRH pourrait surgir à la question : qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
Parmi elles :
- Une somme de valeurs, issues d’un consensus largement partagé : « croissance durable », « intégrité », « solidarité », « diversité »… Des laisser- passer permettant à l’entreprise d’être reconnue conforme aux exigences de notre société : entreprise « éthique », entreprise « responsable », entreprise « respectueuse de ses salariés », entreprise « engagée »…
- Une épopée fantastique, une mythologie familiale, une « belle histoire » (à peine romancée), fierté de ses dirigeants.
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Posté le 29 avril 2011
 Les défis sociaux et sociétaux de l’entreprise amènent la très grande majorité des DRH à considérer le rôle des managers comme véritablement protéiforme. Il recouvre la responsabilité d’encadrement (pour, il est vrai, 76 % seulement des DRH interrogés), la mission de transmettre la vision et les valeurs de l’entreprise, la contribution à toutes les fonctions support (RH, contrôle de gestion, achats, etc.), l’implication dans leur business… Enfin, 74 % des DRH considèrent qu’ils sont les premiers garants de l’équilibre social.
Si la notion de manager premier RH reste une formule avec laquelle les DRH ont pris de la distance, la fonction support la plus partagée avec les managers est bien, dans 90 % des entreprises, la fonction RH.
On peut toutefois supposer que pour beaucoup, cette mission RH recouvre indistinctement des rôles de management d’équipe, d’accompagnement du changement et d’intervention dans les différents domaines de la gestion des ressources humaines. On ne peut exclure l’hypothèse que cette montée en régime des managers sur la gestion des ressources humaines ait été liée à des recherches de productivité dans la fonction RH. Mais les premières raisons avancées pour cette implication accrue restent la proximité des encadrants avec les membres de leur équipe (51 % des DRH interrogés), et leur capacité à motiver les membres de leur équipe (39 %).
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Posté le 19 décembre 2010
 Mon DRH est stratégique, opérationnel, communicant, business partner, social… Il a en charge les différents champs de la fonction et son rôle varie selon les orientations voulues, l’organisation dans laquelle il évolue ou les choix qu’il opère par rapport à l’existant et le cap qu’il assigne. Oui mais voilà, mon DRH ne s’appelle pas vraiment DRH. Toujours avec une majuscule, il est Directeur du Personnel, ou alors Directeur des Opérations RH. Parfois c’est un Directeur des Relations Sociales, un DGRH, ou bien un Directeur des Ressources Humaines et de la Communication … et bien d’autres encore, sans compter les déclinaisons anglo-saxonnes.
Et pourtant, il s’agirait du même emploi, de la même fonction, à savoir gérer les ressources humaines de l’organisation. Tout comme la fonction ressource humaine elle-même, la dénomination du DRH – appelons le ainsi par commodité de lecture – n’est pas universelle. Et pourquoi le DRH est-il l’un des rares de l’organigramme à bénéficier – ou subir, c’est selon – ce traitement ? Le Directeur des Achats, le Directeur Administratif et Financier, le Directeur Marketing… à quelques exceptions près, sont toujours évoqués sous un vocable unique. C’est ferme, définitif et univoque. Moins pour le DRH.
Nous y voyons trois raisons fondamentales : identitaire, organisationnelle et culturelle
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Posté le 30 juin 2010
 L’expatriation permet d’offrir des parcours de carrière valorisants aux collaborateurs issus de l’entité historique des entreprises. Mieux, l’internationalisation du parcours constitue parfois (si ce n’est la majeure partie du temps) le critère incontournable pour être identifié comme Haut Potentiel…
C’est ainsi que l’on voit de jeunes frais émoulus d’écoles prestigieuses dits « à potentiel » ou à l’inverse des cadres issus de l’entité historique et rodés à l’international occuper la majorité des postes clés des filiales étrangères de leur entreprise.
Alors l’expatriation ne serait qu’un levier d’enrichissement des parcours professionnels des cadres de l’entreprise ? Pas si sûr…
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Posté le 26 mai 2010
 Les problématiques relevant de l’humain dans l’entreprise sont souvent associées à la fonction RH. Et parmi les rôles le plus souvent attribués à cette fonction, l’accompagnement des transformations de l’entreprise se positionne en bonne place.
A première vue, la fonction RH aurait donc un rôle à jouer en tant qu’agent de changement au moins sur les aspects « humains ».
Dans les faits, c’est souvent loin d’être le cas : l’accompagnement du changement est souvent porté directement par les équipes projets, épaulées selon les cas par des prestataires externes. Parallèlement, on voit émerger le poste de « Change Manager » souvent rattaché à des directions de type Direction de la stratégie, de l’organisation voire à la direction des systèmes d’information.
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Ranger ses cartons, changer sa carte de transport et déménager de bureau peut paraître une problématique assez éloignée des inquiétudes RH du moment. La RH ne se fait pas dans les cartons, « l’intendance suivra ! » Ce mot célèbre de Napoléon marquait le peu de considération du stratège militaire aux contraintes matérielles de son armée, mais d’une certaine façon il faisait également l’éloge de la flexibilité et de l’efficacité de ladite intendance. En deux siècles celle-ci s’est modernisée mais n’a rien perdu de ses atouts. Si le DRH chaussait un bicorne sur un champ de bataille, un aide de camp téméraire ne manquerait pas de lui faire remarquer que l’intendance est déjà partie loin devant avec le général…
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