Si vous n’avez pas le temps de lire toutes les études RH du moment, pas de panique !
Juin 2011: 5 chiffres clés à retenir!
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Soutenez les salariés, le P&L vous le rendra !
(Ou comment convaincre la Direction Générale d’anticiper la question des Risques PsychoSociaux)
Quand les médias s’en mêlent et poussent l’actualité sociale de l’entreprise hors des murs, le DRH se trouve bon gré mal gré poussé sous les feux des projecteurs, avec l’obligation de s’emparer concrètement du sujet, plan d’actions à l’appui.
D’abord soulevée par les ergonomes, sous l’angle de l’adaptation des postes et rythmes de travail (sécurité, conditions de travail) puis par les psychologues et médecins du travail sous l’angle de la santé psychologique et le bien-être des salariés, la question des RPS a pourtant tardé à percer réellement dans le radar du DRH. C’est la (sur ?)-médiatisation récente de la problématique qui pousse aujourd’hui les Directions d’entreprises à s’y intéresser, à la traiter, à tout le moins, à l’anticiper.
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Une Université d’entreprise ? bien plus que de la formation !
Etape 1 : faites de votre Université un centre d’excellence
« S’entendre avec les autres est d’une importance si vitale que je ne comprend pas pourquoi l’université ne consacre pas de vrais cours à ce domaine. » Groucho Marx
L’école vous manque ? Les campus à l’approche de l’été vous rappellent d’heureux souvenirs ? Réjouissez-vous, l’entreprise ressuscite vos plus belles années !
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Le rôle RH du manager: Manager 1er RH?
Les défis sociaux et sociétaux de l’entreprise amènent la très grande majorité des DRH à considérer le rôle des managers comme véritablement protéiforme. Il recouvre la responsabilité d’encadrement (pour, il est vrai, 76 % seulement des DRH interrogés), la mission de transmettre la vision et les valeurs de l’entreprise, la contribution à toutes les fonctions support (RH, contrôle de gestion, achats, etc.), l’implication dans leur business… Enfin, 74 % des DRH considèrent qu’ils sont les premiers garants de l’équilibre social.
Si la notion de manager premier RH reste une formule avec laquelle les DRH ont pris de la distance, la fonction support la plus partagée avec les managers est bien, dans 90 % des entreprises, la fonction RH.
On peut toutefois supposer que pour beaucoup, cette mission RH recouvre indistinctement des rôles de management d’équipe, d’accompagnement du changement et d’intervention dans les différents domaines de la gestion des ressources humaines. On ne peut exclure l’hypothèse que cette montée en régime des managers sur la gestion des ressources humaines ait été liée à des recherches de productivité dans la fonction RH. Mais les premières raisons avancées pour cette implication accrue restent la proximité des encadrants avec les membres de leur équipe (51 % des DRH interrogés), et leur capacité à motiver les membres de leur équipe (39 %).
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La responsabilité de l’employeur ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise !
Alors que l’on s’interroge aujourd’hui au sujet de la frontière entre vie privé et vie professionnelle, une autre frontière est en train de se fissurer. Le périmètre de responsabilité des DRH, et à travers eux des employeurs, autrefois borné par l’embauche et la sortie, est en train de s’étendre en amont et en aval de ces deux extrémités.
En amont, les entreprises ont investi la vie avant l’entreprise en développant des relations avec les écoles et les cursus de formation. Cela leur permet de mieux connaître, de former et de se faire connaître des futurs candidats, mais également d’améliorer l’image employeur dans la durée. En aval, les entreprises s’engagent, au-delà du contrat de travail, dans l’accompagnement des salariés à la vie après l’entreprise.
Ces dernières années ont notamment vu les entreprises s’interroger sur les modalités de régulation des effectifs : dans de nombreux cas, les flux d’entrées / sorties et les mesures de chômage partiel n’ont parfois pas suffit à compenser les variations d’activité. Dès lors, il faut « accompagner vers la sortie » certains salariés moins performants ou dont les services sont restructurés et ne trouvant plus leur place dans l’organisation.
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Panorama RH: Le rôle RH du manager
BearingPoint, Le Figaro Économie et Sciences Po s’associent pour la 3e édition du Panorama RH, menée sur le thème » Le rôle RH du manager « .
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Faut-il externaliser la fonction RH ?
En pleine quête de recentrage sur les activités « cœur de métier », et confrontée elle aussi au dilemme du maintien des activités dites « de support », la fonction RH doit à son tour se soumettre à la question de l’externalisation.
Selon une étude de Markess International, une entreprise sur deux envisage d’externaliser une partie de ses processus RH. Si l’on se réfère aux chiffres des activités des outsourceurs pendant la crise, il semble que la tendance s’est déjà enclenchée : ce secteur d’activité a enregistré une croissance de son chiffre d’affaires de 10% en 2009.
La conjonction de ces deux constats peut-elle nous permettre de conclure que la fonction RH sera, à terme, externalisée ?
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DRH, DGRH, Directeur des Opérations RH…quel titre pour quelle fonction ?
Mon DRH est stratégique, opérationnel, communicant, business partner, social… Il a en charge les différents champs de la fonction et son rôle varie selon les orientations voulues, l’organisation dans laquelle il évolue ou les choix qu’il opère par rapport à l’existant et le cap qu’il assigne. Oui mais voilà, mon DRH ne s’appelle pas vraiment DRH. Toujours avec une majuscule, il est Directeur du Personnel, ou alors Directeur des Opérations RH. Parfois c’est un Directeur des Relations Sociales, un DGRH, ou bien un Directeur des Ressources Humaines et de la Communication … et bien d’autres encore, sans compter les déclinaisons anglo-saxonnes.
Et pourtant, il s’agirait du même emploi, de la même fonction, à savoir gérer les ressources humaines de l’organisation. Tout comme la fonction ressource humaine elle-même, la dénomination du DRH – appelons le ainsi par commodité de lecture – n’est pas universelle. Et pourquoi le DRH est-il l’un des rares de l’organigramme à bénéficier – ou subir, c’est selon – ce traitement ? Le Directeur des Achats, le Directeur Administratif et Financier, le Directeur Marketing… à quelques exceptions près, sont toujours évoqués sous un vocable unique. C’est ferme, définitif et univoque. Moins pour le DRH.
Nous y voyons trois raisons fondamentales : identitaire, organisationnelle et culturelle
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Vers une « humanisation » des indicateurs de pilotage de la performance
Face à l’accélération et la complexification des processus de décision, et dans une culture du résultat et du chiffre toujours plus présente, de plus en plus d’entreprises reconnaissent le rôle stratégique de la gestion des ressources humaines. La plupart des grands groupes français et internationaux accueillent ainsi désormais le DRH au sein de leur comité de direction.
Par ailleurs, l’intégration d’indicateurs RH dans le reporting de niveau stratégique est une tendance constatée dans les grandes organisations françaises du secteur privé, public ou parapublic.
Au-delà des indicateurs RH « traditionnels » de suivi de la masse salariale et des effectifs, apparaissent des indicateurs permettant de mesurer et de piloter la « valeur ajoutée » du capital humain :
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L’Enlocalizing, ou comment assurer la montée en charge des personnels locaux…
L’expatriation permet d’offrir des parcours de carrière valorisants aux collaborateurs issus de l’entité historique des entreprises. Mieux, l’internationalisation du parcours constitue parfois (si ce n’est la majeure partie du temps) le critère incontournable pour être identifié comme Haut Potentiel…
C’est ainsi que l’on voit de jeunes frais émoulus d’écoles prestigieuses dits « à potentiel » ou à l’inverse des cadres issus de l’entité historique et rodés à l’international occuper la majorité des postes clés des filiales étrangères de leur entreprise.
Alors l’expatriation ne serait qu’un levier d’enrichissement des parcours professionnels des cadres de l’entreprise ? Pas si sûr…
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